Nas últimas décadas, houve uma mudança de paradigma na abordagem de gestão seguida pelas organizações. Anteriormente, o foco estava nas funções como planejamento, organização, pessoal, coordenação e, em seguida, passando para atendimento, folha de pagamento, recrutamento, etc. No entanto, ao longo dos anos, os princípios evoluíram e o foco mudou em gerenciar os funcionários em vez de supervisioná-los. Com essa mudança na abordagem de gerenciamento, houve uma mudança subsequente no papel desempenhado pelo RH na organização. Um gerente de RH agora tem várias funções; essas funções variam de acordo com a necessidade do momento de ser um defensor dos funcionários, um agente de mudança e um parceiro estratégico. Vamos examinar cada uma dessas funções e entender como elas desempenham seu papel individual em uma organização.
Shutterstock.comAdvogado do Funcionário
Um gerente de RH desempenha um papel vital no planejamento estratégico da organização, que está diretamente alinhado à sua visão. Isso inclui sua defesa / relacionamento com os funcionários, pois isso determina a taxa de sucesso da organização por meio do comprometimento e da produtividade do funcionário. A promoção de formas eficazes de definição de metas, motivação, comunicação e empoderamento por meio da apropriação da responsabilidade constrói a relação funcionário-proprietário da organização e é papel do RH construí-la.
Na função de defesa dos funcionários, o gerente de RH oferece programas de treinamento de funcionários, cursos de formação de equipes, células de reclamações de funcionários, iniciativas de recompensa e reconhecimento, oportunidades de crescimento de funcionários, estratégias de gestão de talentos, políticas de participação nos lucros e canais de comunicação transparentes de baixo para cima.
Agente de mudança
Além do fato de que a principal função do Gerente de RH é a contratação, treinamento, acompanhamento e observação do desempenho de sua equipe; também desempenha um papel muito importante de agente de mudança. O gerenciamento de mudanças é essencial para todas as etapas de uma organização. Se você deseja cumprir a meta de vendas definida, o gerenciamento de mudanças ajuda. Se uma nova estratégia precisa ser executada, o gerenciamento de mudanças é necessário. Se houver desgaste no mercado que afetará diretamente a sua organização, você deve implementar uma estratégia por meio do gerenciamento de mudanças. O gerenciamento de mudanças é a adoção de medidas e etapas de acordo com a situação dada que ajudarão a entregar os resultados e resultados necessários.
Além do próprio departamento, o gerente de RH também promove mudanças em outros departamentos por meio de diversas práticas de RH. O gerente identifica a visão da organização e, em conformidade, planeja as ações e incorpora a mudança como e quando necessário. Por meio da mudança, o gerente determina como as estratégias adotadas estão beneficiando a organização.
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Parceiro Estratégico
Uma pesquisa conjunta realizada em 2015 pela Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) e outras organizações de RH e Trabalho intitulada 'Políticas e Práticas de Gestão de Recursos Humanos nos Estados Unidos' mostra que os executivos desejam que as equipes de RH aumentem. O relatório entrevistou cerca de 700 executivos em organizações com mais de 200 funcionários e descobriu que 70% dos entrevistados disseram que 'RH tem um lugar no conselho de administração', em comparação com apenas 41% em 2004. É aí que entra um parceiro estratégico na imagem. Um parceiro estratégico é a maior transformação da função de RH na nova era. Como um parceiro estratégico, as áreas críticas para o RH analisar são as seguintes -
- Planejamento de sucessão- O planejamento de sucessão é um procedimento através do qual uma organização se certifica de que os funcionários são recrutados para preencher todas as funções-chave, garantindo também que nenhuma função-chave foi deixada em aberto. Envolve a contratação de funcionários para cargos de alta gestão, desenvolvendo suas habilidades e conhecimentos para prepará-los para funções maiores e desafiadoras e expansão na organização e mantendo a segunda linha de comando pronta para assumir as respectivas funções se / quando necessário.
- Gestão de Pessoal- Além do papel de contratação, treinamento, orientações, avaliações e remuneração, a gestão de pessoas também envolve a criação e implementação de políticas / processos para formar uma estrutura de apoio aos colaboradores na organização. Isso desempenha um papel crítico quando se trata de construir uma estratégia de acordo com a previsão da organização.
- Desenvolvimento de funcionário- O desenvolvimento do funcionário, também conhecido como desenvolvimento de carreira, é vantajoso para as duas partes, tanto para empregadores quanto para funcionários. Nesse sentido, a organização fornece ao funcionário a assistência necessária para que ele cresça dentro da organização. Mas no desenvolvimento de funcionários, uma estratégia única não funciona para todos, o RH precisa definir a quantidade adequada de tempo, recursos, treinamento de uma função ou de acordo com os requisitos do indivíduo, o foco está no desenvolvimento de talentos e na alavancagem de seus pontos fortes individuais. Ao mesmo tempo, o colaborador além de crescer nas respectivas carreiras também se esforça para crescer profissionalmente de acordo com o plano da organização.